Dynamische Bezugnahmeklausel - Änderung durch Betriebsvereinbarung

  

Eine individualvertraglich vereinbarte Vergütung nach tariflichen Grundsätzen kann durch eine Betriebsvereinbarung nicht zu Lasten des Arbeitnehmers abgeändert werden.

Der Kläger ist seit 1991 bei der Beklagten und ihrer Rechtsvorgängerin als Masseur in einem Senioren- und Pflegezentrum beschäftigt. In einer Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag von Dezember 1992 verständigte sich die Rechtsvorgängerin der Beklagten mit dem Kläger auf eine Reduzierung der Arbeitszeit. In der Vereinbarung heißt es, die Vergütung betrage „monatlich in der Gruppe BAT Vc/3 = DM 2.527,80 brutto". Im Februar 1993 schlossen die Rechtsvorgängerin der Beklagten und der bei ihr gebildete Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung. Danach sollten in ihrem Anwendungsbereich „analog die für die Angestellten des Bundes und der Länder vereinbarten Bestimmungen des Lohn- und Vergütungstarifvertrages - BAT vom 11. Januar 1961" gelten. Ihre Bestimmungen sollten automatisch Bestandteil von Arbeitsverträgen werden, die vor Februar 1993 geschlossen worden waren. Die betroffenen Arbeitnehmer sollten einen entsprechenden Nachtrag zum Arbeitsvertrag erhalten. Einen solchen Nachtrag unterzeichneten die Rechtsvorgängerin der Beklagten und der Kläger im März 1993. Die Beklagte kündigte die Betriebsvereinbarung zum 31. Dezember 2001. Im März 2006 vereinbarten die Parteien im Zusammenhang mit einer Arbeitszeiterhöhung, dass das Gehalt „entsprechend der 0,78 Stelle auf 1.933,90 Euro erhöht“ werde und „alle übrigen Bestandteile des bestehenden Arbeitsvertrages … unverändert gültig“ blieben. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, ihm stehe aufgrund arbeitsvertraglicher Bezugnahme Vergütung nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst in der für die kommunalen Arbeitgeber geltenden Fassung (TVöD/VKA) bzw. dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) zu. Die Beklagte meint, eine dynamische Bezugnahme auf die vom Kläger herangezogenen Tarifwerke liege nicht vor. 

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers vor dem Vierten Senat des Bundesarbeitsgerichts war erfolgreich. Die Beklagte ist verpflichtet, den Kläger nach der jeweiligen Entgelttabelle des TVöD/VKA zu vergüten. Der Kläger und die Rechtsvorgängerin der Beklagten haben die Vergütung nach den jeweils geltenden Regelungen des BAT und nachfolgend des TVöD/VKA arbeitsvertraglich vereinbart. Die Betriebsvereinbarung aus dem Jahr 1993 vermochte diese Vereinbarung nicht abzuändern. Ungeachtet der Wirksamkeit der Betriebsvereinbarung unterlag die arbeitsvertragliche Vergütungsabrede bereits deshalb nicht der Abänderung durch eine kollektivrechtliche Regelung, weil es sich bei der Vereinbarung der Vergütung nicht um eine allgemeine Geschäftsbedingung, sondern um eine individuell vereinbarte, nicht der AGB-Kontrolle unterworfene Regelung der Hauptleistungspflicht handelte. Die vom Landesarbeitsgericht aufgeworfene Frage der - generellen - Betriebsvereinbarungsoffenheit von Allgemeinen Geschäftsbedingungen in Arbeitsverträgen bedurfte deshalb keiner Entscheidung.

  

  

Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 11. April 2018 - 4 AZR 119/17 -

Zusatzleistungen des Arbeitgebers als beitragspflichtiges Arbeitsentgelt

 

SGB IV § 14; SvEV § 1; EStG §§ 340

1. Ein wirksam vereinbarter Lohnverzicht kann von der Betriebsprüfung nicht derart ignoriert werden, dass unter Bezug auf das Entstehungsprinzip SV-Beiträge aus der Lohndifferenz nachgefordert werden.

2. Haben Arbeitnehmer und Arbeitgeber zugleich mit dem Lohnverzicht anderweitige Leistungen vereinbart, die an sich pauschal versteuert werden können, kommt eine Beitragspflicht dennoch in Betracht. Privilegiert sind nämlich allenfalls solche (Sach-)Leistungen bzw. Zuschüsse, die „zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn“ erbracht werden. Daran fehlt es, soweit auf die Leistung gemäß Arbeitsvertrag ein Anspruch besteht – insbesondere dann, wenn das Versprechen der Zusatzleistung einhergeht mit dem Verzicht auf Barlohn („Gehaltsumwandlung“). (Leitsätze des Verfassers)

LSG Bayern, Urteil vom 14.09.2017 - L 14 R 586/14

Sturz auf Firmen-WC ist kein Arbeitsunfall

Wer während seiner Arbeitszeit auf dem Klo verunglückt, ist nicht durch die Berufsgenossenschaft versichert. Das entscheidet das Sozialgericht Heilbronn. Der Kläger will das nicht akzeptieren.

Bei Verletzungen auf der Toilette der Arbeitsstelle greift die gesetzliche Unfallversicherung nicht. Diese Entscheidung hat das Sozialgericht Heilbronn getroffen.

 

Geklagt hatte ein Mechaniker. Er war im Januar 2017 im Toilettenraum seiner Arbeitsstelle auf seifigem Boden ausgerutscht und mit dem Kopf gegen das Waschbecken gefallen. Dabei erlitt er eine Gehirnerschütterung und musste in der Folge vier Tage im Krankenhaus verbringen. Eine Anerkennung als Arbeitsunfall lehnte die Berufsgenossenschaft Holz und Metall ab. Der Besuch der Toilette sei privater Natur.

Das Sozialgericht bestätigte diese Auffassung. Der Mann hatte argumentiert, der seifige Boden liege in der Verantwortung der Firma. Das Gericht führte in seiner Begründung jedoch aus, dass auch in öffentlichen und privaten Toilettenräumen die Fliesen nass und seifig sein könnten und daher keine besondere betriebliche Gefahr vorliege. Der Mann hat gegen das Urteil bereits Berufung vor dem Landessozialgericht eingelegt.

Das Gericht in Heilbronn hatte bereits 2012 die Klage eines Daimler-Mitarbeiters zurückgewiesen, der in der Kantine auf Salatsoße ausgerutscht war und sich den Arm gebrochen hatte. Auch diesen Fall wertete die Berufsgenossenschaft nicht als Arbeitsunfall und erhielt Rückendeckung vom Gericht. Die Nahrungsaufnahme sei dem privaten und damit nicht versicherten Lebensbereich zuzurechnen, hieß es damals.

 

 

Kein gesetzlicher Unfallversicherungsschutz auf dem Rückweg vom Arzt zum Betrieb

Urteil vom 28.02.2018 - S 36 U 131/17

Erleidet ein Arbeitnehmer nach einem knapp einstündigen Arztbesuch während der Arbeitszeit auf dem Rückweg zum Betrieb einen Verkehrsunfall, liegt kein Arbeitsunfall vor. Dies hat das Sozialgericht Dortmund mit Urteil vom 28.02.2018 entschieden. Arztbesuche seien dem unversicherten persönlichen Lebensbereich zuzurechnen. Auch ein Wegeunfall sei zu verneinen (Az.: S 36 U 131/17).

Anerkennung als Arbeitsunfall abgelehnt

Der Kläger besuchte während der Arbeitszeit einen Orthopäden und erlitt auf dem Rückweg zu seiner Arbeitsstätte einen Verkehrsunfall, bei dem er erheblich verletzt wurde. Die Berufsgenossenschaft lehnte eine Anerkennung als Arbeitsunfall ab, weil der Weg zum Arzt und zurück eine unversicherte private Tätigkeit gewesen sei. Dagegen klagte der Arbeitnehmer beim SG. 

SG: Arztbesuch gehört zum unversicherten persönlichen Lebensbereich 

Das SG hat die Klage abgewiesen. Der Kläger sei nicht auf einem mit seiner versicherten Tätigkeit im Zusammenhang stehenden Betriebsweg verunglückt. Maßnahmen zur Erhaltung oder Wiederherstellung der Gesundheit – wie hier der Arztbesuch – seien dem persönlichen Lebensbereich des Versicherten zuzurechnen und daher unversichert. Dabei sei es unerheblich, dass der Arztbesuch auch der Erhaltung oder Wiederherstellung seiner Arbeitskraft und damit betrieblichen Belangen diene. Der Kläger habe nicht davon ausgehen können, mit dem Arztbesuch eine vermeintliche Pflicht aus dem Beschäftigungsverhältnis zu erfüllen. 

Kein Wegeunfall 

Laut SG liegt auch kein Wegeunfall vor, weil der Kläger sich zum Zeitpunkt des Unfalls nicht auf einem versicherten Weg von einem sogenannten dritten Ort zu seiner Arbeitsstätte befunden habe. Hierfür hätte sich der Kläger mindestens zwei Stunden in der Arztpraxis aufhalten müssen. Dies sei jedoch nicht der Fall gewesen.

  • Keine unzulässige Begünstigung eines Betriebsratsmitglieds durch Abfindungsvereinbarung

Beabsichtigt der Arbeitgeber, das Arbeitsverhältnis mit einem Betriebsratsmitglied unter Berufung auf verhaltensbedingte Gründe außerordentlich zu kündigen und schließen Arbeitgeber und Betriebsratsmitglied nach Einleitung eines Verfahrens zur Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zu der Kündigung und nach vorausgegangenen Verhandlungen eine Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung und gegebenenfalls andere Zuwendungen, so liegt darin regelmäßig keine nach § 78 Satz 2 BetrVG unzulässige Begünstigung des Betriebsratsmitglieds. Das hat das Bundesarbeitsgericht jetzt entschieden (Urteil vom 21.03.2018, Az.:7 AZR 590/16).

Hohe Abfindungssumme nach Zustimmung zur verhaltensbedingten Kündigung

Der Kläger war seit 1983 bei der Beklagten beschäftigt und seit 2006 Vorsitzender des in ihrem Betrieb gebildeten Betriebsrats. Anfang Juli 2013 hatte die Beklagte beim Arbeitsgericht unter Berufung auf - vom Kläger bestrittene - verhaltensbedingte Gründe ein Verfahren zur Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers eingeleitet. Am 22.07.2013 schlossen die Parteien außergerichtlich einen Aufhebungsvertrag, in dem unter anderem die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.12.2015, die Freistellung unter Vergütungsfortzahlung und eine noch im Verlauf des Arbeitsverhältnisses auszuzahlende Abfindung von 120.000 Euro netto vereinbart wurden.

Klage auf Fortbestand des Arbeitsverhältnisses

Nachdem der Kläger am 23.07.2013 vereinbarungsgemäß von seinem Betriebsratsamt zurückgetreten und in der Folgezeit die Auszahlung der Abfindung an ihn erfolgt war, hat er mit der vorliegenden Klage den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses über den 31.12.2015 hinaus geltend gemacht. Er meint, der Aufhebungsvertrag sei nichtig, weil er durch diesen als Betriebsratsmitglied in unzulässiger Weise begünstigt werde.

BAG: Weder Benachteiligung noch Begünstigung

Die Klage blieb beim Bundesarbeitsgericht - wie bereits in den Vorinstanzen - ohne Erfolg. Nach § 78 Satz 2 BetrVG dürfen Mitglieder des Betriebsrats wegen ihrer Betriebsratstätigkeit weder benachteiligt noch begünstigt werden. Vereinbarungen, die hiergegen verstoßen, sind nach § 134 BGBnichtig. Durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrags werde das Betriebsratsmitglied allerdings regelmäßig nicht unzulässig begünstigt, so das BAG. Soweit die Verhandlungsposition des Betriebsratsmitglieds günstiger sei als die eines Arbeitnehmers ohne Betriebsratsamt, beruhe dies auf dem in § 15 KSchG und § 103 BetrVG geregelten Sonderkündigungsschutz.