Mindestlohn - Feiertagsvergütung - Nachtarbeitszuschlag

  

Die Höhe der Entgeltfortzahlung an Feiertagen bestimmt sich - soweit kein höherer tariflicher oder vertraglicher Vergütungsanspruch besteht - nach § 2 EFZG* iVm. § 1 MiLoG**. Sieht ein Tarifvertrag einen Nachtarbeitszuschlag vor, der auf den tatsächlichen Stundenverdienst zu zahlen ist, ist auch dieser mindestens aus dem gesetzlichen Mindestlohn zu berechnen.

Die Klägerin ist langjährig bei der Beklagten als Montagekraft beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis findet kraft Nachwirkung der Manteltarifvertrag für die gewerblichen Arbeitnehmer der Sächsischen Metall- und Elektroindustrie idF vom 24. Februar 2004 (MTV) Anwendung. Dieser sieht ua. einen Nachtarbeitszuschlag iHv. 25 % des tatsächlichen Stundenverdienstes und ein „Urlaubsentgelt“ iHd. 1,5fachen durchschnittlichen Arbeitsverdienstes vor. Für den Monat Januar 2015 zahlte die Beklagte neben dem vertraglichen Stundenverdienst von 7,00 Euro bzw. 7,15 Euro eine „Zulage nach MiLoG“. Die Vergütung für einen Feiertag und einen Urlaubstag berechnete sie ebenso wie den Nachtarbeitszuschlag für fünf Stunden nicht auf Grundlage des gesetzlichen Mindestlohns, sondern nach der niedrigeren vertraglichen Stundenvergütung. Darüber hinaus rechnete sie ein gezahltes „Urlaubsgeld“ auf Mindestlohnansprüche der Klägerin an. 

Die Klägerin verlangt mit ihrer Klage eine Vergütung aller im Januar 2015 abgerechneten Arbeits-, Urlaubs- und Feiertagsstunden mit 8,50 Euro brutto und meint, auch der Nachtarbeitszuschlag sei auf Grundlage des gesetzlichen Mindestlohns zu berechnen. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben der Klage stattgegeben. 

Die Revision der Beklagten blieb vor dem Zehnten Senat - abgesehen von einer geringen rechnerischen Differenz - ohne Erfolg. Zwar gewährt das MiLoG nur Ansprüche für tatsächlich geleistete Arbeitsstunden. Nach § 2 Abs. 1 EFZG hat der Arbeitgeber aber für Arbeitszeit, die aufgrund eines gesetzlichen Feiertags ausfällt, dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte (Entgeltausfallprinzip). Dies gilt auch dann, wenn sich die Höhe des Arbeitsentgelts nach dem MiLoG bestimmt; dieses enthält keine hiervon abweichenden Be-stimmungen. Ein Rückgriff des Arbeitgebers auf eine vertraglich vereinbarte niedrigere Vergütung scheidet aus. Der tarifliche Nachtarbeitszuschlag und das tarifliche Urlaubsentgelt müssen nach den Bestimmungen des MTV ebenfalls (mindestens) auf Grundlage des gesetzlichen Mindestlohns von (damals) 8,50 Euro berechnet werden, da dieser Teil des „tatsächlichen Stundenverdienstes“ im Sinne des MTV ist. Eine Anrechnung des gezahlten „Urlaubsgeldes“ auf Ansprüche nach dem MiLoG kann nicht erfolgen, da der MTV hierauf einen eigenständigen Anspruch gibt und es sich nicht um Entgelt für geleistete Arbeit handelt.

  

  

Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 20. September 2017 - 10 AZR 171/16 -

Versetzung - Verbindlichkeit einer unbilligen Weisung - Antwort des 5. Senats

  

Der Zehnte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat gemäß § 45 Abs. 3 Satz 1 ArbGG bei dessem Fünften Senat angefragt, ob dieser an seiner Rechtsauffassung zur Verbindlichkeit von Weisungen des Arbeitgebers im Anwendungsbereich des § 106 GewO festhält. Der Fünfte Senat hatte bisher angenommen, dass sich ein Arbeitnehmer über eine unbillige Ausübung des Weisungsrechts - sofern sie nicht aus anderen Gründen unwirksam sei - nicht hinwegsetzen dürfe, sondern entsprechend § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB die Gerichte für Arbeitssachen anrufen müsse. Wegen der das Arbeitsverhältnis prägenden Weisungsgebundenheit sei der Arbeitnehmer an die durch die Ausübung des Weisungsrechts erfolgte Konkretisierung ua. des Inhalts der Arbeitsleistung vorläufig gebunden, bis durch ein rechtskräftiges Urteil die Unverbindlichkeit der Leistungsbestimmung feststehe (BAG 22. Februar 2012 - 5 AZR 249/11 - Rn. 24, BAGE 141, 34).

Der Fünfte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat auf die Anfrage mitgeteilt, dass er an dieser Rechtsauffassung nicht mehr festhält.

LAG Düsseldorf: Arbeitgeber haftet wegen unzureichender Sicherung des Betriebsgeländes für Sturmschaden an geparktem Arbeitnehmerfahrzeug

 

Ein Arbeitgeber (hier: Gemeinde), der seinen Arbeitnehmern gestattet, auf dem Betriebsgelände zu parken, haftet für Sturmschäden an den Arbeitnehmerfahrzeugen aus Verletzung seiner Verkehrssicherungspflichten, wenn er trotz einer Sturmwarnung das Betriebsgelände nicht ausreichend gesichert hat. Dies hat das Landesarbeitsgericht Düsseldorf mit Urteil vom 11.09.2017 entschieden (Az.: 9 Sa 42/17).

Müllbehälter gegen Arbeitnehmerfahrzeug geweht

Der Arbeitnehmer parkte sein Fahrzeug auf dem Betriebshof seiner Arbeitgeberin, der beklagten Gemeinde. Diese hatte den Mitarbeitern gestattet, ihre Wagen dort während der Dienstzeit abzustellen. Auf dem Betriebshof befand sich ein Großmüllbehälter. Dieser wurde bei einem Sturm gegen den Pkw des Arbeitnehmers geweht. Der Pkw wurde dabei so stark beschädigt, dass er einen wirtschaftlichen Totalschaden erlitt. Die Differenz von 1.380 Euro zwischen Wiederbeschaffungswert und Restwert zahlte die klagende Versicherung an den Arbeitnehmer. Die Versicherung verlangte aus übergegangenem Recht von der Gemeinde die Zahlung von 1.380 Euro sowie die Erstattung der Kosten eines Wettergutachtens von 47 Euro. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Dagegen legte die Versicherung Berufung ein. 

LAG: Arbeitgeberin haftet wegen Verkehrssicherungspflichtverletzung

Die Berufung hatte Erfolg. Das LAG gab der Klage überwiegend statt. Die beklagte Gemeinde sei zur Erstattung des Schadens von 1.380 Euro verpflichtet. Sie hafte, weil sie ihre Verkehrssicherungspflicht fahrlässig verletzt habe. Der Umstand, dass deren Großmüllbehälter das Fahrzeug des Arbeitnehmers zerstört habe, indiziere die Verletzung der Verkehrssicherungspflicht. Diese Verletzung habe die Gemeinde nicht ausräumen können. Nach der Sturmwarnung vor dem Tief Zoran sei sie verpflichtet gewesen, ihr Betriebsgelände abzugehen und etwaige Gefahrenquellen zu sichern. Sie habe dies zwar im Grundsatz getan, dabei den Großmüllbehälter aber nicht im Blick gehabt. 

Früheres Anziehen der Feststellbremsen des Müllbehälters nicht ausreichend

Laut LAG reichte es zur Erfüllung der Verkehrssicherungspflicht nicht aus, dass die Feststellbremsen bei der letzten Leerung gegebenenfalls angezogen worden seien. Es hätte der Kontrolle am Sturmtag bedurft. Ohne weiteres hätte auch das Tor geschlossen werden können, das sich zwischen dem parkenden Auto und dem Großmüllbehälter befunden habe. Angesichts einer Windgeschwindigkeit von 85 km/h (Windstärke 9) habe nicht von einem unabwendbaren Ereignis oder einem so starken Sturm, bei dem keine Sicherheitsmaßnahmen mehr hülfen, ausgegangen werden können. 

Kein Mitverschulden des Arbeitnehmers 

Ein Mitverschulden des Arbeitnehmers verneinte das LAG. Denn dieser habe seinen Wagen morgens um 07.00 Uhr zu Arbeitsbeginn auf dem Betriebsgelände geparkt und sei den ganzen Tag über im Außeneinsatz gewesen. Er habe davon ausgehen dürfen, dass die beklagte Gemeinde die erforderlichen Maßnahmen zur Sicherung des Betriebshofs ergreifen wird. Die Kosten für das Wettergutachten seien im konkreten Fall nicht erstattungsfähig gewesen.

 

 

EuGH-Generalanwältin: Massenentlassung berechtigt nicht automatisch auch zu Kündigung schwangerer Arbeitnehmerinnen

 

Nach Ansicht der Generalanwältin beim Europäischen Gerichtshof Eleanor Sharpston ist eine Massenentlassung nicht immer ein "Ausnahmefall“, der die Kündigung von schwangeren Arbeitnehmerinnen erlaubt. Im Kontext einer Massenentlassung dürfe die Kündigung von schwangeren Arbeitnehmerinnen nur in nicht mit der Schwangerschaft in Zusammenhang stehenden Ausnahmefällen erfolgen, wenn keine annehmbare Möglichkeit besteht, sie auf einer anderen geeigneten Stelle weiter zu beschäftigen (Schlussanträge vom 14.09.2017, Az.: C-103/16).

Schwangere Arbeitnehmerin erhält im Rahmen von Massenentlassung Kündigungsschreiben

Das spanische Unternehmen Bankia S.A. leitete am 09.01.2013 eine Konsultation mit der Arbeitnehmervertretung im Hinblick auf eine Massenentlassung ein. Am 08.02.2013 traf das Verhandlungsgremium eine Vereinbarung, in der die Kriterien festgelegt wurden, nach denen bestimmt werden sollte, welchen Arbeitnehmern gekündigt werden sollte und welche bei Bankia weiter beschäftigt würden. Am 13.11.2013 sandte Bankia einer Arbeitnehmerin, die zu diesem Zeitpunkt schwanger war, ein Kündigungsschreiben zu, in dem ihr die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses gemäß der Vereinbarung des Verhandlungsgremiums mitgeteilt wurde. Im Kündigungsschreiben hieß es insbesondere, dass im spezifischen Fall der Provinz, in der sie arbeite, weitgreifende Personalanpassungen erforderlich seien und dass in dem vom Unternehmen in der Konsultationsphase durchgeführten Bewertungsverfahren ihr Ergebnis zu den niedrigsten in der Provinz zähle.

EuGH soll Verbot der Kündigung schwangerer Arbeitnehmerinnen auslegen

Die schwangere Arbeitnehmerin focht ihre Kündigung mit einer Klage vor dem Arbeits- und Sozialgericht Nr. 1 in Mataró an, das zugunsten von Bankia entschied. Dagegen legte sie ein Rechtsmittel beim Obersten Gerichtshof von Katalonien ein, der den EuGH um die Auslegung des Verbots der Kündigung von schwangeren Arbeitnehmerinnen ersucht hat und insbesondere darum, wie dieses Verbot im Fall eines Massenentlassungsverfahrens auszulegen sei.

Mutterschaftsrichtlinie gegen Massenentlassungsrichtlinie

In ihren Schlussanträgen führt Generalanwältin Sharpston zunächst aus, dass die Mutterschaftsrichtlinie (RL 92/85/EWG) Arbeitnehmerinnen "während der Zeit vom Beginn der Schwangerschaft bis zum Ende des Mutterschaftsurlaubs“ schützt, auch wenn sie ihrem Arbeitgeber vielleicht noch nicht mitgeteilt haben, dass sie in anderen Umständen sind. Die Ausnahme, die eine Kündigung von schwangeren Arbeitnehmerinnen erlaubt, komme nur in nicht mit der Schwangerschaft in Zusammenhang stehenden Ausnahmefällen zur Anwendung. Dagegen regele die Massenentlassungsrichtlinie (RL 98/59/EG) Kündigungen bei Massenentlassungen und definiere sie als "Entlassungen, die ein Arbeitgeber aus einem oder mehreren Gründen, die nicht in der Person der Arbeitnehmer liegen, vornimmt“.

Nicht jede Massenentlassung "Ausnahmefall“ im Sinn der Mutterschaftsrichtlinie

In Bezug auf die Wechselwirkung zwischen den beiden Vorschriften geht die Generalanwältin davon aus, dass die Voraussetzungen, die es erlauben, einer schwangeren Arbeitnehmerin zu kündigen, nämlich "die nicht mit ihrem Zustand in Zusammenhang stehenden Ausnahmefälle, die entsprechend den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten zulässig sind“, nicht dahin auszulegen sind, dass sie genau der Formulierung "aus einem oder mehreren Gründen, die nicht in der Person der Arbeitnehmer liegen“ entsprechen. Im Kontext der Massenentlassungsrichtlinie gebe es Fälle, die tatsächlich als Ausnahme zu betrachten sind. Doch nicht jede Massenentlassung sei ein "Ausnahmefall" im Sinn der Mutterschaftsrichtlinie.

Ausnahmeregelung greift nur bei Fehlen annehmbarer Möglichkeit der Weiterbeschäftigung

Daher sei es Sache des nationalen Gerichts zu prüfen, ob im vorliegenden Fall die Massenentlassung als "Ausnahmefall" einzustufen ist, um festzustellen, ob die Ausnahme vom Verbot der Kündigung zur Anwendung kommt. Die Generalanwältin ist weiter der Auffassung, dass es für die Heranziehung der "Ausnahmefälle"-Regelung, die es erlaubt, einer schwangeren Arbeitnehmerin zu kündigen, nicht ausreicht, Gründe geltend zu machen, die sich im Fall einer Massenentlassung (oder auch außerhalb dieses Kontextes) auf ihren Arbeitsplatz auswirken. Darüber hinaus dürfe es keine annehmbare Möglichkeit geben, die schwangere Arbeitnehmerin auf einer anderen geeigneten Stelle weiter zu beschäftigen.

Weiterbeschäftigung auf anderer Arbeitsstelle nicht gleichzusetzen mit "Verbleib im Unternehmen"

Die Generalanwältin stellt klar, dass "Weiterbeschäftigung auf einer anderen Arbeitsstelle" nicht dasselbe ist wie "Verbleib im Unternehmen". Weiterbeschäftigung auf einer anderen Arbeitsstelle sei möglich, wenn eine solche Stelle vakant sei oder wenn eine freie Stelle geschaffen werden könne, indem einem anderen Arbeitnehmer eine andere Stelle zugewiesen und die schwangere Arbeitnehmerin dann auf dieser frei gewordenen Stelle weiterbeschäftigt wird. Verbleib im Unternehmen bedeute dagegen, dass diese schwangere Arbeitnehmerin auf jeden Fall weiter beschäftigt wird. Insoweit verlange die Mutterschaftsrichtlinie von den Mitgliedstaaten nicht, spezifische Regelungen vorzusehen, die schwangeren Arbeitnehmerinnen im Fall einer Massenentlassung Vorrang für den Verbleib im Unternehmen einräumen. Wurde die Mutterschaftsrichtlinie ordnungsgemäß ins innerstaatliche Recht umgesetzt, sollte die entsprechende nationale Regelung normalerweise sicherstellen, dass eine schwangere Arbeitnehmerin im Fall einer Massenentlassung tatsächlich im Unternehmen beschäftigt bleibt.

Richtlinie schreibt präventiven Schutz schwangerer Arbeitnehmerinnen vor

Weiter ist die Generalanwältin der Ansicht, dass die Mutterschaftsrichtlinie von den Mitgliedsstaaten verlangt, schwangere Arbeitnehmerinnen sowohl vor der Kündigung selbst (präventiver Schutz) als auch vor den Auswirkungen einer gleichwohl erfolgten verbotenen Kündigung (Schutz durch Wiedergutmachung) zu schützen. In diesem Zusammenhang führt Sharpston aus, dass die geltende spanische Regelung offensichtlich vorsieht, dass eine rechtswidrige Kündigung "rechtlich unwirksam” ist. Somit scheine sie eher Schutz durch Wiedergutmachung als präventiven Schutz zu gewähren. Träfe dies zu, würde die spanische Regelung den Anforderungen der Richtlinie offensichtlich nicht genügen.

Kündigung muss spezifische Gründe für Vorliegen eines Ausnahmefalls mitteilen

Schließlich kommt die Generalanwältin zu dem Ergebnis, dass eine Kündigung nur dann den Anforderungen der Mutterschaftsrichtlinie entspricht, wenn sie sowohl schriftlich erfolgt als auch gebührend nachgewiesene Gründe in Bezug auf die nicht mit der Schwangerschaft in Zusammenhang stehenden Ausnahmefälle, die die Kündigung erlauben, anführt. Im Kontext einer Massenentlassung werde ein Kündigungsschreiben, das sich darauf beschränkt, die allgemeinen Gründe für den Personalabbau und die Auswahlkriterien mitzuteilen, jedoch nicht erklärt, warum die Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin zulässig sei, weil die spezifischen Umstände der fraglichen Massenentlassung sie zu einem "Ausnahmefall“ machten, diesen Kriterien nicht entsprechen.

Betriebliche Altersversorgung - Änderungsvereinbarung - AGB-Kontrolle

 

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